Professione “Cacciatori di teste”

iStock_000007240277XSmallCome ti trovo il manager. Intervista a Mario Patella, Responsabile delle Risorse umane per la sede bolognese della società di consulenza aziendale Praxi S.p.A.
“Abbiamo a che fare con manager con una corposa esperienza professionale e abituati ad essere cercati”

Viviamo in una società che ha fatto della competizione la propria stella polare. Tutti sono
in gara: nel tempo libero per apparire più giovani e alla moda, nel tempo di lavoro per
dimostrarsi più efficienti ed efficaci. L’aggressività è ovviamente aumentata a dismisura
ed è tenuta socialmente sotto controllo attraverso tecniche sempre più complesse. Nel
mondo della produzione una di queste tecniche consiste nella gestione delle risorse
umane. Il suo funzionamento è cosa per addetti ai lavori ma tutti, almeno intuitivamente,
comprendiamo e temiamo cosa significhi la “selezione del personale”. Ragionando sulla
categoria dei manager il meccanismo funziona grosso modo così.
Le aziende si rivolgono ad un istituto specializzato per inserire una persona con
determinate caratteristiche in un ruolo identificato, poniamo un direttore vendite. In
prima battuta si stabilisce l’attività legata alla mansione: cosa dovrà fare, su cosa ha
competenza, quale budget e quante persone gestisce ecc. Poi si definiscono i requisiti del
candidato ideale: precedenti esperienze nel settore di riferimento, conoscenza di lingue
straniere, esperienze all’estero, età, titolo di studio, residenza ecc. Negli annunci per la
ricerca di quadri e dirigenti che compaiono sui quotidiani le competenze richieste sono
tali e tante che probabilmente scoraggerebbero i più. Ma appunto: si parla del candidato
ideale. Un soggetto che difficilmente esiste. Compito delle società di selezione del
personale è proprio quello di individuare il professionista che maggiormente si avvicina
alle caratteristiche richieste.
Per comprendere meglio come funzionano le procedure per la ricerca di dirigenti ci siamo
rivolti ad un esperto del settore, il dottor Mario Patella, bolognese verace, 40 anni,
laureato in giurisprudenza e responsabile per la sede di Bologna del settore risorse
umane della Praxi S.p.A.

Attraverso quali canali ricercate il personale?

“Essenzialmente tre. Un primo canale, direttamente rivolto al pubblico, è l’inserzione sui
quotidiani. Da alcuni anni si è aggiunto un altro canale palese che è dato da Internet. Mi
riferisco a siti dedicati alle inserzioni, oppure a siti di società di consulenza come la nostra
che pubblicano le loro inserzioni. Il secondo canale è il nostro archivio dove conserviamo
tutte le candidature delle persone incontrate in precedenti selezioni o che abbiano scritto
spontaneamente. Sulla base del profilo che stiamo cercando andiamo a vedere se
abbiamo candidature che possano adattarsi. In questo caso siamo noi a chiamare le
persone. Il terzo canale è la ricerca diretta, ossia l’head-hunting, la caccia alla testa come
si suole dire. Una tecnica che si usa per profili alti e medio-alti. Per fare un esempio: se
cerco un direttore vendite che deve provenire dalla realtà del largo consumo settore nofood
so che in Emilia-Romagna ci sono cinque, sei aziende di questo tipo. Allora, con
tutte le cautele e la diplomazia del caso, contatto direttamente i direttori vendite di
queste aziende per verificare se sono interessati a un incontro. Naturalmente abbiamo un
codice etico e non facciamo la caccia alla testa nelle aziende nostre clienti”.

Quanti candidati selezionate in un anno?

“La sede Praxi di Bologna porta avanti circa 150 processi di selezione l’anno. Il che
significa incontrare dalle 15 alle 20 persone per ogni selezione e presentare al cliente una
rosa di tre, massimo cinque candidati che riteniamo idonei. Poi il cliente fa la sua scelta.
Ed è lui a doverla fare perché l’imprenditore è colui che meglio di tutti conosce la propria
realtà. D’altro lato, un candidato può rivelarsi adattissimo ma non interessato perché
magari non gli va bene la sede. Così come l’azienda sceglie il candidato anche il
candidato sceglie l’azienda. Questo perché trattiamo con persone di successo che hanno
un lavoro soddisfacente e ben retribuito. Per spostarsi debbono essere convinte
sull’azienda, il prodotto, il ruolo. Oppure debbono essere motivate da ambizioni personali
come passare da una media impresa a una multinazionale. Noi abbiamo a che fare con
manager la cui età oscilla tra i 40 e i 50 anni, con una corposa esperienza professionale
e abituati ad essere cercati”.

Per un manager quanto conta l’aggressività?

“E’ un discorso un po’ complicato. Intanto, diamo per scontata la competenza tecnica.
Mentre, tra quelle che noi definiamo le capacità, oggi sta diventando fondamentale sia
l’abilità di gestire i collaboratori motivandoli e facendoli rendere al massimo delle loro
possibilità, sia la capacità di lavorare per obiettivi e raggiungerli. Detto questo,
l’aggressività è commisurata al ruolo e al tipo di azienda. Se un nostro cliente cerca un
direttore generale con spiccate attitudini commerciali perché questo è il suo fattore critico
serve un manager che proviene dalla vendita, abituato alla concorrenza spietata, a
prendere decisioni rapide, ad anticipare i bisogni dei consumatori. Altri clienti possono
avere bisogno dell’uomo di gestione. Allora serve un manager molto organizzativo, che
lavora per migliorare i processi, per mantenere buone relazioni. In questo caso non è
utile tanto l’aggressività e la velocità ma una persona riflessiva e analitica”.

Patrizio Paolinelli, ABC, periodico del quotidiano il Domani di Bologna, 24 giugno 2003.

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